Empresas preferem pessoas com deficiências “leves” e fazem inclusão pela metade

POR BÁRBARA VETOS

Para pessoas com deficiência, não basta ter formação, experiência e conhecimento técnico para poder trabalhar. Mesmo diante de vagas afirmativas, as barreiras persistem. Deficiências não visíveis ou consideradas pelos recrutadores uma vez que mais “leves” acabam sendo as priorizadas nos processos seletivos. “Se a empresa só quer satisfazer prestação, ela faz a escolha que, na visão dela, dá menos trabalho”, afirma Katya Hemelrijk, CEO da consultoria Talento Incluir.

Esse tipo de contratação leva a outro problema: a falta de suporte. Na prática, as pessoas com deficiências não visíveis também têm seus desafios, suas dores, e precisam de adaptações para terem uma maior qualidade de vida. “Essas pessoas são, muitas vezes, desconsideradas nesse processo de adaptação e de guarida.”

Encontrar que optou pelo caminho mais simples e que, portanto, não é preciso fazer treinamento ou transformar o envolvente e as relações de trabalho para receber aquela pessoa é uma visão capacitista. “É uma vez que se ter uma deficiência tivesse que ser um pouco visivelmente trágico para valer”, comenta. Recentemente, Hemelrijk revela que ouviu o termo “deficiência Nutella” para se referir a deficiências consideradas menos graves ou imperceptíveis em um primeiro momento. “É importante que as pessoas se sintam seguras para expressar quem são com a deficiência fazendo segmento da vida delas.”

Os temas de volubilidade e inclusão têm se tornado um pré-requisito ESG. No entanto, a CEO aponta que, sem planejamento, não é verosímil conseguir o resultado esperado. “Arrisco expressar que a volubilidade por si só agrega o mesmo tanto que atrapalha”, explica, “porque quando eu coloco um monte de gente dissemelhante sem preparação, sem espaço seguro, sem sensibilização, eu posso concluir colocando essas pessoas em uma situação constrangedora ou desnecessária”.

Segundo a profissional, está na hora de as empresas começarem a enxergar o tópico uma vez que uma oportunidade de negócio, e não um cumprimento de prestação, uma frontispício de marketing, ou, puramente, tendência. Ela enfatiza que as empresas devem passar a se perguntar: “Eu quero, de vestimenta, promover a inclusão e fazer uma transformação social, ou eu quero satisfazer prestação?”

Dificuldades começam no recrutamento

Segundo o Instituto Brasílio de Geografia e Estatística (IBGE), existem muro de 18,6 milhões de pessoas com 2 anos ou mais que possuem qualquer tipo de deficiência no país. Entre as pessoas com deficiência auditiva, esse número chega a 10,7 milhões. No entanto, exclusivamente 37% delas estão inseridas no mercado de trabalho, uma vez que mostra pesquisa realizada pelo Instituto Locomotiva.

Há nove meses, Philippe Corrales, de 38 anos, faz segmento dos outros 63% que buscam recolocação no mercado. Formado em Estudo e Desenvolvimento de Sistemas, o profissional tem surdez profunda – não consegue ouvir zero – desde o promanação. Ele conta que, ao longo de sua curso, chegou a se sentir excluído pelos colegas de trabalho e foi considerado incapaz. Hoje, sente dificuldade em encontrar um recrutamento que seja realmente inclusivo.

Por mais que apresente o laudo sobre sua deficiência, reforce que consegue seguir o trabalho por meio de leitura labial – desde que falem mais vagarosamente – e pelo chat, e que só precisaria de um tradutor de Libras para os feedbacks do gestor e para reuniões, fica sem resposta na maioria das vezes. “Os recrutadores e as empresas não reconhecem minhas habilidades e profissionalismo por razão da minha deficiência auditiva”, lamenta Corrales.

O cenário não é muito dissemelhante mesmo quando se trata de uma oportunidade voltada a pessoas com deficiência. Quando descobrem que ele possui surdez profunda, as portas se fecham.

“É lamentoso que algumas empresas ainda não estejam preparadas para mourejar adequadamente com candidatos surdos e que, às vezes, pareçam não entender a valor da inclusão e volubilidade no sítio de trabalho”, critica o profissional de TI.

Falta de projecto de curso dificulta prolongamento

Segundo o estudo Pessoas com deficiência e empregabilidade,
realizado pela Noz Perceptibilidade em parceria com a Talento Incluir, 60% das pessoas com deficiência nunca foram promovidas. Entre elas, 45% permanecem no mesmo missão e na mesma empresa por mais de uma dez.

Muitas vezes, o candidato tem um currículo adequado para a vaga, mas as oportunidades apresentadas a ele são iniciais. “Ok serem cargos de ingressão, mas não está ok serem exclusivamente cargos de ingressão. Eles deveriam comparecer de conciliação com as competências e aquilo que a pessoa pode oferecer para a empresa”, enfatiza a consultora.

A pressa pela sobrevivência pode, inclusive, fazer com que os diplomas sejam colocados em segundo projecto. A profissional conta que conheceu um rapaz com deficiência auditiva que trabalhava no pavimento de fábrica e tinha mestrado em Finanças. “Isso está inverídico. As pessoas com deficiência acabam aceitando essas posições porque elas precisam sobreviver, mas não estão felizes ali e estudaram para treinar outra função”, lamenta.

Inclusão uma vez que estratégia de negócio nas empresas

Ainda durante os processos seletivos, de maneira remota ou presencial, as empresas podem facilitar na geração de um envolvente seguro e confortável para os candidatos, segundo a técnico. Para pessoas com deficiência auditiva, por exemplo, pode ser melhor ter um tradutor de Libras presente na reunião, a entrevista pode ser legendada em tempo real, ou qualquer outro recurso de acessibilidade pode ser aplicado. No caso de um encontro presencial, além desses cuidados, existe a acessibilidade arquitetônica.

“Isso não é paternalizar, mas prometer que a pessoa consiga chegar em condições de tranquilidade e silêncio de espírito para fazer uma entrevista que razão nervosismo em qualquer pessoa”, esclarece Hemelrijk. “Compreender as dificuldades enfrentadas pelas pessoas com deficiência é fundamental para promover um envolvente de trabalho inclusivo”, complementa Corrales.

Para ele, uma empresa realmente preocupada com essas questões deve se reparar a quatro tópicos: flexibilidade, oportunidades de prolongamento, valorização das habilidades e estágio contínuo.

“As empresas devem estar abertas a apropriar o envolvente de trabalho e as práticas de trabalho para atender às necessidades específicas dos funcionários”, ressalta. Isso pode incluir ajustes uma vez que horários mais flexíveis, tecnologia assistiva e acessibilidade física. Aliás, o profissional de TI defende que as companhias valorizem as habilidades que as pessoas com deficiência podem trazer para o sítio de trabalho.

“As pessoas com deficiência têm um planejamento e uma originalidade ótimos, porque o projecto A nunca dá claro”, diz a CEO da Talento Incluir. “Temos isso naturalmente, porque a vida exige que seja assim se a gente quiser sobreviver nessa sociedade que ainda é muito capacitista.” Hemelrijk foi diagnosticada com osteogênese imperfeita ao promanação e hoje fala enquanto técnico e com conhecimento de razão.

Outro ponto levantado por Corrales é a valor de certificar a mesma oportunidade de progressão de curso em relação aos demais funcionários. Segundo ele, as empresas devem oferecer programas de desenvolvimento profissional, treinamentos e mentoria para ajudar as pessoas com deficiência a expandirem suas habilidades, assim uma vez que devem prometer que elas permaneçam se atualizando com as novas tecnologias, práticas e tendências em suas áreas de atuação.

“As empresas precisam ser mais responsáveis nas suas escolhas, porque o tema é sério e envolve seres humanos que são diariamente submetidos a microagressões”, enfatiza a consultora. “Mimimi é a dor que dói no outro e não dói em você.”

Foto: rawpixel.com/Freepik

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