A tecnologia ajuda ou prejudica a diversidade?

A tecnologia entrou com força na espaço de recursos humanos e já faz segmento do dia a dia da espaço, inclusive para selecionar os melhores candidatos nos processos de recrutamento. Entre as empresas que já contrataram serviços das chamadas HR techs, as startups da espaço de RH, 24% adotaram a tecnologia para a espaço de recrutamento e seleção. E, entre aquelas que ainda não empregam esse tipo de solução, 41% desejam contratar. Os dados são de uma pesquisa conduzida pela Think Work em parceria com a Flash, empresa de software de gestão para recursos humanos, entre 7 de junho e 9 de julho de 2024, com a participação de 303 profissionais de RH. A lucidez sintético (IA), ainda que não seja a única tecnologia utilizada para recrutar pessoas, já se faz presente em 42% das empresas ouvidas no levantamento.

Outra pesquisa, da Gartner, mostrou que 80% dos fornecedores de softwares de recrutamento terão incorporado funcionalidades de IA em seus produtos até 2027. Não há dúvidas de que as tecnologias utilizadas, principalmente IA e machine learning, geram ganhos em economia de tempo e assertividade na contratação. O grande ponto de discussão, hoje, é até que ponto elas reproduzem vieses nos processos de escolha, impactando negativamente a variação nos quadros de funcionários. “Um item muito importante e discutido por todas as mulheres dos países do G20 é a questão dos vieses das novas tecnologias, já que o conhecimento reunido resulta de conhecimentos anteriores, permeados por vieses de gênero”, comenta a professora Maria José Tonelli, da Instalação Getulio Vargas (FGV). “A preocupação, quando se trata de recrutamento e seleção de pessoas, é evitar que preconceitos e discriminações sejam reproduzidos.”

Para ela, o uso das ferramentas tecnológicas é precípuo atualmente, mas a acadêmica ressalta a valor dos cuidados necessários para que os processos de recursos humanos não percam sua essencialidade, respeitando e promovendo o humano em toda a sua variação. “A tecnologia pode desumanizar os processos de gestão de pessoas, e a tecnologia deve estar em prol do humano para questões humanas.”

Thalita Gelenske, CEO e fundadora da Blend Edu, uma startup brasileira especializada em inovação para variação e inclusão, afirma que existem múltiplos estudos e pesquisas que mostram o risco de as ferramentas de IA e machine learning perpetuarem ou até amplificarem vieses inconscientes e preconceitos, se não forem adequadamente monitoradas e utilizadas. “Essa exclusão rea­lizada pela tecnologia, apesar de não ser necessariamente propositado, ocorre porque os algoritmos aprendem com base em dados históricos, decisões passadas e bases preexistentes, além de nem sempre contarem com equipes de desenvolvimento diversas”, explica. “Portanto, se premissas por trás da construção da tecnologia não partirem de uma lógica inclusiva e as equipes responsáveis pelo desenvolvimento não tiverem representatividade, a utensílio pode replicar ou potencializar os padrões negativos e preconceituosos existentes na nossa sociedade.”

Nesse sentido, a recomendação da técnico é ver a tecnologia uma vez que uma utensílio de base, e não uma vez que alguma coisa que substitui completamente recrutadores e recrutadoras. “O elemento humano continua sendo precípuo para prometer que as decisões sejam inclusivas e justas.”

Porquê é no C-level

É isso o que acontece nas seleções para os cargos do C-level. Isis Borge, sócia do Talenses Group, consultoria de recrutamento especializada em cumeeira escalão, diz que o uso de tecnologia no recrutamento de C-level está cada vez mais presente, mas ainda é preciso lembrar que processos para vagas na subida gerência são uma vez que uma “alfaiataria, não têm massificação, e boa segmento do processo continua sendo ‘feito a mão’, sob medida e com exclusividade para cada vaga, primando pelo atendimento impecável e pela atenção aos detalhes”. “Embora as tecnologias sejam amplamente adotadas para cargos operacionais, o processo para posições executivas se beneficia menos de ferramentas uma vez que lucidez sintético e automação. Eu ainda vejo que os processos seletivos de posições de C-level são bastante artesanais, aprofundados e consultivos”, afirma.

Segundo ela, para esse nível hierárquico, as IAs generativas são usadas para preparar arquivos seguindo um determinado padrão de formato, elaborar traduções, montagens de tabelas e material padronizado, descritivo e preenchimento de dados em sistemas. Tecnologias também têm sido utilizadas para análises de tendências mercadológicas, para trazer dados para o processo seletivo com criações de painéis e gráficos das informações mais relevantes do processo seletivo. “Mas não faz sentido o uso de IA para triagens, por exemplo, que são processos bastante customizados e feitos a mão”, ressalta. “Acreditamos que a IA vem para aumentar a produtividade das equipes, mas não para substituir a riqueza do conhecimento e as percepções humanas em processos seletivos mais seniores.”

Milton Beck, diretor-geral do LinkedIn para América Latina e África: as ferramentas de IA da rede social impulsionam a variação e a precisão na procura por talentos (Vivian Koblinsky/Divulgação)

O que os donos das tecnologias têm feito

A Gupy, uma das plataformas mais antigas no uso de lucidez sintético para recrutamento e seleção, diz ser propositado no desenvolvimento de funcionalidades e algoritmos que minimizem os vieses nos processos seletivos. “Estamos comprometidos em prometer que nossa tecnologia seja uma aliada nesse repto, proporcionando mais justiça e inclusão nas contratações”, afirma Guilherme Dias, CMO da Gupy. “Nossa lucidez sintético nunca toma decisões de eliminação, aprovação ou movimentação de candidatos. Em vez disso, a IA organiza os currículos recebidos, principalmente em casos nos quais o volume de inscrições pode chegar a centenas ou até milhares por vaga.”

Com isso, diz Dias, as empresas não precisam recorrer a critérios uma vez que ordem de chegada ou ordem alfabética para estimar os candidatos. “O que garante que todos tenham uma primeira chance justa, mesmo em processos de grande volume.”

Ele ressalta que o RH da empresa contratante recebe 100% das inscrições feitas na vaga e tem a liberdade de averiguar cada perfil individualmente, se assim desejar. “O papel da Gupy é agilizar essa tarefa, permitindo que a seleção seja mais eficiente e com menos influência de vieses humanos”, comenta.

Para evitar os vieses, Dias explica que a Gupy adota algumas práticas. Desenvolveu, por exemplo, o módulo “variação”, uma utensílio gratuita que permite aos clientes realizar processos seletivos afirmativos. Aliás, sua IA, afirma o executivo, não lê o gênero das palavras, “o que impede que perfis masculinos sejam privilegiados em detrimento dos femininos”, e não utiliza informações uma vez que origem racial, gênero, orientação sexual, idade ou outros dados sensíveis, “conforme previsto na legislação, garantindo que esses fatores não influenciem a seleção”. “Realizamos auditorias e testes regulares em nossos algoritmos para identificar e emendar potenciais vieses”, pontua Dias. “Antes de qualquer mudança ser implementada, ela é testada em grupos de controle para prometer que não haja impacto discriminatório sobre perfis diversos.”

Por termo, Dias comenta que a Gupy tem um trabalho de conscientização com os clientes. “Incentivamos revisões regulares dos processos de recrutamento”, afirma. “Nossos relatórios detalham as características demográficas e profissionais dos candidatos que avançam nas etapas de seleção, permitindo que as empresas identifiquem possíveis distorções e façam ajustes para melhorar continuamente.” O executivo acredita que o trabalho conjunto entre plataformas e empresas é precípuo para erigir um mercado de trabalho cada vez mais inclusivo e diverso.

As tecnologias do LinkedIn também são amplamente utilizadas pelas empresas nos processos de recrutamento e seleção. Globalmente, mais de 1 milhão de empresas usam as soluções de procura de talentos da rede social, informa a companhia.

A plataforma utiliza uma combinação de machine learning, lucidez sintético (IA) e estudo de dados com o intuito de tornar a procura por talentos cada vez mais precisa. ­Milton Beck, diretor-geral do LinkedIn para América Latina e África, exemplifica uma vez que funciona. “Os contratantes podem usar ‘prompts’ [‘solicitações’, na tradução para o português] de pesquisa em linguagem oriundo, uma vez que ‘quero contratar um líder sênior de marketing’, e as ferramentas de IA do LinkedIn, combinadas com insights exclusivos de mais de 1 bilhão de profissionais e 68 milhões de empresas [que usam a plataforma], podem entender o tipo de perfil procurado, fornecendo recomendações dos melhores candidatos.”

Maria José Tonelli, professora na Instalação Getulio Vargas (FGV): existe a urgência de lastrar tecnologia e humanização nos processos de gestão de pessoas (Piti Reali/Divulgação)

A utensílio oferece, ainda, insights para recrutadores sobre a variação de gênero em setores e localizações específicas. “Em uma procura recente, ao procurar por engenheiros e engenheiras civis no Recife, por exemplo, a plataforma me mostrou que 26% dos perfis com essa descrição são de mulheres, permitindo ao recrutador alinhar esse percentual com o de candidatos entrevistados”, detalha Beck.

A plataforma também apoia os recrutadores com mensagens personalizadas por IA, que ajudam a poupar tempo ao se conectarem com os candidatos. Na visão do CEO do LinkedIn, a tecnologia é uma aliada poderosa na promoção da variação. “Quando usada corretamente, ela pode ajudar a mitigar vieses subjetivos, uma vez que preferências inconscientes relacionadas a gênero, idade ou etnia, e focar as habilidades e as competências”, explica.

Segundo ele, o LinkedIn está sempre atua­lizando seu algoritmo para que os usuários tenham a melhor experiência. “A tecnologia deve ser usada uma vez que um complemento a uma estratégia de recrutamento inclusiva, sempre com uma supervisão cuidadosa para prometer que ela promova, em vez de limitar, a variação — e é neste ponto que o fator humano se torna ainda mais precípuo.”

Atenção ao formular descritivos da vaga

Para ampliar a variação de profissionais interessados nas vagas, Beck recomenda às empresas que tenham um olhar escrupuloso sobre a linguagem usada na hora de buscar candidatos, pensando em descritivos de posições que não passem de cinco requisitos. “É preciso pensar no que realmente é indispensável para a função e no que a pessoa poderia desenvolver”, exemplifica. “Aliás, uma notícia mais branda e sem utilização de termos muito pesados ou de termos de linguagem enviesados é importante.”

Beck cita uma pesquisa do LinkedIn que mostrou que 44% das mulheres se sentiriam desencorajadas a se candidatar a uma função se a vocábulo “agressiva” fosse incluída no proclamação. “Dessa forma, em vez de anunciar um ‘vendedor invasivo’, a empresa pode colocar que procura por uma ‘pessoa com foco em vendas que seja comprometida com metas’”, recomenda. “As palavras utilizadas para descrever tudo — desde cargos até a cultura da empresa — influenciam na capacidade de atrair uma força de trabalho diversa ao mesmo tempo que podem ajudar a mitigar esses vieses inconscientes.”

Thalita Gelenske, CEO da Blend Edu: atenção aos riscos dos vieses na IA e à representatividade nas equipes que desenvolvem as tecnologias (Blend Edu/Divulgação)

Candidatos veem a IA com bons olhos

Os candidatos a uma vaga de trabalho veem de forma positiva o uso de IA no recrutamento e seleção, segundo uma pesquisa do Capterra realizada em julho de 2024 com 250 entrevistados brasileiros. De negócio com o levantamento, 68% dos candidatos a um ofício que participaram da pesquisa disseram que têm uma visão positiva em relação aos empregadores utilizando IA no processo de recrutamento e seleção e 68% afirmaram que o uso de IA lhes dá maiores chances de serem contratados.

Em relação aos possíveis vieses da tecnologia, 72% disseram que a IA tem geralmente menos vieses do que humanos na avaliação de candidatos a um ofício. Por outro lado, a falta de crédito na tecnologia para atividades de recrutamento, a carência de interação humana e o ignorância sobre seu funcionamento são os principais motivos pelos quais 32% dos candidatos consideram negativo o uso da IA no recrutamento e seleção.

Tecnologia sob controle:

Porquê evitar vieses no recrutamento

É importante que as empresas e os profissionais de recrutamento adotem medidas para minimizar os vieses tecnológicos, ampliando o tino de justiça ao longo das etapas de seleção. Algumas práticas recomendadas incluem:

• Auditoria de algoritmos
A equipe de RH pode utilizar auditorias regulares para verificar se os algoritmos estão exibindo qualquer padrão de viés e, se necessário, fazer ajustes para expulsar ou mitigar essas distorções. Evidente que essa auditoria deve ser conduzida por equipes diversas e especializadas.

• Treinamento e sensibilização
É importante os profissionais de recrutamento serem treinados em variação e inclusão, para que saibam identificar possíveis vieses e adotem uma postura sátira diante das decisões automáticas geradas pela tecnologia.

• Variedade de dados
Os dados usados para treinar os algoritmos devem ser diversos e simbolizar uma vasta gama de experiências e perfis. Isso ajuda a reduzir a possibilidade de que os algoritmos excluam candidatos por vieses sistêmicos.

Manadeira: Thalita Gelenske, CEO e fundadora da Blend Edu.