Veja como engajar os colaboradores em políticas de inclusão

Comemorado em 28 de junho, o Dia do Orgulho LGBTQIAPN+ é uma data que nos convida a refletir sobre a relevância da pluralidade em todas as áreas da sociedade, inclusive no envolvente corporativo. Nos últimos anos, houve um crescente interesse pela multiplicidade dentro das empresas, resultando em várias pesquisas que destacam o poder transformador da inclusão no mercado de trabalho.

Nesta estação, inclusive, é muito geral que as empresas desenvolvam campanhas de informação sobre o tema, seja para mencionar a data ou para se posicionar a reverência. Segundo um relatório divulgado pela McKinsey & Company, empresas com multiplicidade de gênero em seus times executivos têm 21% mais chances de obter retornos financeiros supra da média. Outra pesquisa, realizada pela Deloitte, revelou que 83% dos executivos consideram a multiplicidade um fator importante para o sucesso da organização.

Para além do mês de junho

De veste, essa é uma taxa muito presente em junho. Mas e nos outros meses, o que é feito para manter vivo o combate à
LGBTfobia

? Será que todas as organizações que fazem questão de incluir esse dia no calendário têm iniciativas internas que visam promover o reverência, dar voz a essas pessoas e reconhecer o trabalho desses profissionais?

“Esse é o tipo de reflexão que se faz necessária na hora de erigir uma cultura organizacional que tenha uma vez que um dos pilares a multiplicidade. Essa temática precisa se manter presente e conseguir se sustentar fora de datas comemorativas. Caso contrário, qualquer iniciativa que seja desenvolvida a partir da sazonalidade perde o valor simbólico. As pessoas precisam enxergar sentido em tudo aquilo que é enviado, senão a mensagem se torna um teor vazio”, diz Eder Gonçalves, head de Marketing e Teor e mensageiro de Inconstância na Dialog, HR tech que lidera o mercado de Notícia Interna e engajamento no Brasil.

O profissional ainda destaca que trabalhar a multiplicidade no envolvente de trabalho não é uma vez que seguir uma receita de bolo. “Isso significa que cada empresa precisa saber suas particularidades para que, assim, identifique o melhor caminho para trilhar internamente”, ressalta Eder Gonçalves, reconhecendo que existem diferentes obstáculos a serem superados dentro das organizações.

Repto dos vieses inconscientes

Segundo ele, um dos maiores desafios enfrentados na promoção de conceitos relacionados à multiplicidade, justiça e inclusão é a presença de vieses inconscientes. Estes basicamente consistem em padrões de pensamento que seguem preconceitos estruturais e afetam uma vez que interpretamos a verdade.

“Tudo isso acontece, uma vez que o próprio termo sugere, inconscientemente. Nesse sentido, para romper estereótipos, é fundamental que a empresa trabalhe, em primeiro lugar, a
conscientização

. Isso pode ser feito por meio do compartilhamento de informações qualificadas e extraídas de fontes confiáveis, muito uma vez que com a participação de especialistas no tema em palestras e outros encontros temáticos”, explica.

Sempre é tempo de encetar

É veste que existem organizações com culturas mais conservadoras e há marcas mais modernas, cuja multiplicidade faz secção do DNA corporativo desde o primeiro dia. “Para estas que já nasceram com a mentalidade que se espera nos dias de hoje, o debate sobre o tema tende a fluir melhor e intercorrer de forma orgânica. Já para aquelas que se esquivam do tema ou ainda não enxergam a influência de debater esses conceitos, encetar a adotar
políticas inclusivas

pode ser um tanto provocador”, comenta o profissional.

No entanto, Eder Gonçalves ressalta que, embora os desafios sejam muitos, sempre é tempo de encetar. Para ele, quando a empresa inclui no fluxo da informação pessoas que se identificam em grupos de afinidade, uma vez que o da comunidade LGBTQIAPN+, ela agrega muito valor à mensagem que está compartilhando. 

“Quando a empresa permite e, mais do que isso, incentiva os colaboradores a compartilharem relatos pessoais, ela ganha a atenção de seus pares e humaniza o exposição. É muito dissemelhante a forma uma vez que as pessoas recebem a narrativa da multiplicidade e da inclusão quando ela é projetada por alguém que tem propriedade no tema”, explica.

Conforme Eder Gonçalves, isso humaniza a marca e o tema. “Uma instituição, por mais engajada que seja, continua sendo unicamente uma marca defendendo uma teoria. Agora, quando um quidam expõe o que viveu ou compartilha suas experiências, tudo aquilo que está sendo dito ganha espírito – e isso é o que empodera qualquer cultura”, destaca.

Primeiros passos

Questionado sobre os primeiros passos que toda organização engajada com a taxa precisa dar, o mensageiro de Inconstância na Dialog diz que a primeira coisa a ser feita é identificar o perfil do público interno. “Só assim a empresa consegue definir qual é a melhor forma de se discursar com ele e quais ações precisam ser desenvolvidas para que, com o passar do tempo, a organização conte com um quadro de funcionários mais plural”, explica.

Mas, é importante tirar as ideias do papel. “Por fim, de zero adianta erigir um manifesto sobre o tema se zero do que foi proposto ali é enxergado no dia a dia. Uma cultura organizacional, para que seja sólida e consiga inspirar as pessoas, precisa ser consistente e retratar a verdade da empresa”, defende.

Outrossim, Eder Gonçalves também frisa a influência da participação das lideranças no combate à discriminação no envolvente de trabalho. “Além de serem vistos uma vez que um revérbero da cultura da empresa, esses líderes também são um importante ponto de suporte para os colaboradores. Nesse sentido, eles precisam estar preparados para asilar as pessoas que sofrerem qualquer tipo de preconceito e dar a elas o direcionamento necessário dentro da organização”, conclui.

A jornada da multiplicidade, da justiça e da
inclusão no envolvente de trabalho

é longa, mas é um trajeto que precisa ser percorrido diariamente para que, cada vez mais, as empresas consigam refletir internamente o que se espera de uma sociedade respeitosa e cônscio da influência da pluralidade nos espaços de convívio.

Por Maria Fernanda Benedet