4 dicas para um recrutamento sem viés nas empresas

POR BÁRBARA VETOS

O ser humano tem a tendência de julgar um tanto ou alguém com base em uma única propriedade e sob qualquer viés, influenciando na percepção universal sobre determinado tema. Esse noção é sabido uma vez que efeito halo, e foi introduzido em 1920 pelo psicólogo norte-americano Edward Thorndike. A sentimento pode ou não ter caráter voluntário, interferindo em diversos âmbitos, uma vez que no processo de contratação de funcionários. Candidatos podem ser beneficiados ou prejudicados de convenção com opiniões pessoais dos recrutadores.

Uma pesquisa realizada pelo Indeed relevou q ue, entre os mais de 300 profissionais de RH entrevistados, 70% deles reconheceram a presença de viés em suas políticas de recrutamento. Outrossim, 89% acreditam que o viés inconsciente afeta negativamente as decisões de contratação. É o que faz, por exemplo, alguém contratar uma pessoa da mesma faculdade, do mesmo grupo social ou da mesma filete etária.

Nos Estados Unidos, entre 2019 e 2021, pesquisadores enviaram 80 milénio currículos fictícios com qualificações equivalentes e nomes originalmente associados a pessoas brancas ou negras, uma vez que Amy e Adam, e Latisha e Lamar. Os candidatos brancos foram contatados com uma frequência 9,5% maior.

De convenção com Juliana Borges, coordenadora de recrutamento e seleção na Sankhya
, vieses envolvendo gênero, idade, raça, universidade, deficiência, localidade, experiência prévia são os mais comuns dentro das empresas, principalmente os quatro primeiros.

“Em um recrutamento enviesado, quem está contratando já vai com uma teoria de candidato perfeito de convenção com o que ela acredita”, explica. É o chamado viés confirmatório.

Não é tão simples reconhecer um olhar enviesado, mas existem algumas formas de enfrentá-lo a término de gerar um processo seletivo mais justo dentro das empresas. Confira algumas dicas para reduzir o viés confirmatório e o viés inconsciente.

Entrevistas estruturadas

Um conjunto de perguntas pré-definidas e critérios padronizados para todos os candidatos tende a facilitar nas etapas de seleção. O objetivo é evitar perguntas tendenciosas por secção dos recrutadores.

Borges conta que já ouviu frases uma vez que “não vamos contratar mulher, porque esta posição exige viagens e elas não vão poder por conta dos filhos”. “Esse noção é totalmente enviesado. O candidato que tem que expor o que cabe na rotina dele em termos de curso, e não o recrutador, a empresa ou a liderança.”

Segundo a coordenadora, é verosímil se aprofundar em algumas questões e seguir por outros caminhos dependendo do curso da entrevista. No entanto, as perguntas macro devem seguir o mesmo raciocínio para todos. A adoção desses critérios viabiliza uma seleção mais justa e evita um comparativo dissemelhante.

Perceptibilidade sintético (IA)

Além de simplificar a triagem em processos seletivos com subida demanda de candidatos, a perceptibilidade sintético pode ajudar a reduzir os vieses. “Ele se baseia no que está escrito [no currículo]. Não é uma vez que um ser humano referto de pensamentos.”

A tecnologia pode ser uma aliada ao fazer uma pré-seleção e filtrar os candidatos de convenção com os requisitos da vaga. De forma objetiva, a IA tem potencial de combater preconceitos e visões de mundo preestabelecidas pelos contratantes.

Participação de outras pessoas

Borges também aconselha treinar uma pessoa que não faça secção da equipe de RH para fazer entrevistas e validação de fit
cultural durante o processo. A teoria é que esse profissional extrínseco não tenha o viés do RH ou daquela dimensão de contratação.

Apesar disso, o fit
cultural, ou seja, se aquela pessoa tem as características culturais esperadas pela empresa, traz sempre um grande risco de viés confirmatório. Isso pode gerar uma tendência à contratação de pessoas que se vistam da mesma forma, frequentem os mesmos lugares ou tenham estudado nos mesmos colégios e faculdades.

“Se eu já vou para entrevista enviesado, posso findar não dando tanta credibilidade para as respostas. É importante trocar de lugar e oferecer a cadeira a outra pessoa para ter um comparativo”, comenta.

Comitês e investimento em D&I

Outra selecção é incentivar a geração de comitês de inconstância e inclusão dentro das empresas, de forma que o tema passe a ser uma das prioridades e integre a cultura do negócio.

A atuação dos especialistas vai na contramão disso, priorizando candidatos pertencentes a grupos minorizados a término de enfrentar os estereótipos e preconceitos. A expectativa é ter uma contratação mais inclusiva a longo prazo.

Foto: Canva

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