5 dicas para promover a equidade de gênero nas empresas

De convenção com dados da pesquisa da McKinsey & Company, Women in the Workplace
, realizada em 2023, 48% da força de trabalho global é composta por mulheres. No entanto, unicamente 28% dos cargos C-Level são ocupados por elas, indica o relatório. Todavia, há empresas que conseguem, a partir de políticas internas de contratação e desenvolvimento de talentos, mudar essa veras.

Giovana Pacini, presidente da Merz Aesthetics® Brasil, destaca que para ampliação da justiça de gênero é preciso conscientização de todo envolvente de trabalho e também de aliados externos. “Nossos pares homens são muito importantes no processo de reconhecer e furar espaço para mulheres, mas somos nós mesmas que escutamos e entendemos umas às outras […]”, diz a profissional.

Desde que assumiu a cadeira principal, Giovana Pacini conta que já desenvolveu percepções importantes de estratégias para desenvolvimento da justiça de gênero nas empresas. A seguir, ela compartilha seus aprendizados ao longo dos 20 anos de curso atrelados à luta pelo recta das mulheres. Confira:

1. Estabeleça um sistema de políticas claras e estruturadas

Para cada 100 homens promovidos de posições operacionais para
liderança,

unicamente 87 mulheres conseguem o mesmo, aponta o relatório da McKinsey. Giovana Pacini pontua que segmento disso está atrelado a falta de políticas de Variedade e Inclusão que explorem mais do que a contratação.

“Paridade de oportunidades significa, sim, dar mais espaço para quem tem menos. É tratar de forma dissemelhante para enfim atingir essa paridade. E isso precisa estar incluído nas políticas empresariais. Por exemplo, uma vez que vamos permitir que mulheres que querem também ser mães cresçam em suas carreiras com um padrão totalmente presencial?”, questiona a profissional.

2. Defina metas claras e reais

Ordenar, escoltar e medir metas de justiça de gênero é fundamental, mas elas precisam ser estruturadas com base em dados concretos. Ações simples e de insignificante dispêndio, uma vez que a implementação de comitês de flutuação, podem ter resultados significativos na representação feminina.

“Um estudo americano [publicado na  American Sociological Review
, em 2006] apontou que comitês podem ter resultados médios de até 30% na ampliação da representação em alguns casos. Esse é um bom exemplo de uma vez que pensar em metas reais, que sejam atingíveis […]”, explica Giovana Pacini.

3. Ofereça mentorias

A profissional compartilha que, ela própria, passou por programas de mentorias que permitiram sua subida na
curso

, destacando o processo quando assumiu a presidência brasileira da Merz Aesthetics®. 67% das mulheres acreditam que precisam de suporte para erigir crédito de sentir que podem ser líderes, apontam dados da KPMG Women’s Leadership Study
.

“Para além de habilidades práticas, nós infelizmente sofremos muito com a síndrome da impostora. Desenvolvimento profissional também é construção de autoconfiança para entendermos que sim, somos capazes. Mentorias nos levam a enxergar pontos que sozinhas nem sempre conseguimos. Oferecer isso para outras mulheres é permitir que elas se libertem de certas amarras para progredirem”, completa.

4. Equipare os salários

Embora pareça óbvio, salários iguais para homens e mulheres na mesma posição ainda não são veras. Segundo dados do Banco Mundial, solucionar práticas discriminatórias, uma vez que disparidade salarial, pode aumentar o PIB mundial em mais de 20%.

“Uma vez que líder feminina, justiça salarial é fundamental para mim. É importante implementar auditorias de salários para prometer esses processos. As pessoas falam sobre verba e precisam falar. Só assim a gente consegue mudar essa veras”, afirma a profissional.

5. Viabilize a cultura da inclusão

Variedade também impacta os negócios e o potencial de
retorno financeiro

das empresas. Segundo dados da McKinsey, a flutuação de gênero nos níveis executivos amplia em 21% a chance dos lucros serem supra da média. “Para equipes serem muito engajadas, precisam se sentir incluídas. Em todos os níveis, a escuta é fundamental. Sem processos claros de inclusão, que passam também pelas relações interpessoais, não conseguimos erigir um negócio potente e saudável”, finaliza Giovana Pacini.

Por Clara Barcello
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