Síndrome do impostor pode impactar pauta de diversidade nas empresas
Síndrome do impostor pode impactar taxa de inconstância nas empresas
POR BÁRBARA VETOS
A síndrome do impostor é um fenômeno que faz com que as pessoas duvidem de si mesmas e não se achem aptas ou boas o suficiente para exercerem determinada função. Elas sentem uma vez que se não fossem merecedoras e estivessem o tempo todo enganando as pessoas ao volta.
Apesar de ser conhecida uma vez que síndrome, não é propriamente uma doença, mas um conjunto de sentimentos comumente manifestados no meio acadêmico ou corporativo. De concordância com uma pesquisa da Universidade Dominicana da Califórnia, 70% dos profissionais admitem já terem se sentido assim pelo menos uma vez na vida.
Veras que pode ser ainda mais sátira para membros de grupos minorizados, uma vez que a comunidade LGBTQIAPN+. “Sinto que já nascemos com a síndrome do impostor, porque temos que ocupar a validação desde pequenos e em todos os espaços”, diz Gabriel Gatto, consultor e comentador em RH na TOTVS.
Para boa secção dessa população, o mercado de trabalho pode também valer o enfrentamento de uma série de desafios, uma vez que situações de preconceito e microagressões diárias. Uma pesquisa de 2022 da plataforma de recrutamento e seleção de empregos da Catho mostrou que 52% dos entrevistados sofrem discriminação no trabalho com frequência e 45% não falam francamente sobre sua orientação sexual. Já os cargos de liderança só são ocupados por 8% dessa população, segundo levantamento da consultoria Great Place To Work (GPTW).
“Quando eu assumi o função de liderança em que eu estou hoje, eu achava que eu não daria conta. Tentava me provar o tempo todo, pensado o que eu deveria fazer para ser aceito pelos outros”, relata Gatto. O traumatismo vem de experiências anteriores, em que seu vetusto gestor falava para ele tomar zelo para não “desmunhecar” ou falar com a voz mais fina durante reuniões com grandes executivos. “É uma coisa que fica no subconsciente e vai sendo alimentada ao longo da vida.”
Lideranças e o favorecimento de pessoas do mesmo grupo
Um estudo
realizado pela Fuqua School of Business da Duke University, nos Estados Unidos, mostrou que a adoção de práticas de inconstância e inclusão nas empresas pode ter um impacto ínclito dependendo de quem está por trás disso. Os resultados mostram que as opiniões dos funcionários foram piores quando os líderes negros e asiáticos se envolveram em ações em prol de suas respectivas etnias – eles os acusavam de nepotismo a pessoas do mesmo grupo. Os que estiveram ligados a causas inter-raciais foram melhor ranqueados pelos 301 entrevistados e vistos uma vez que lideranças eficazes.
Apesar de o levantamento americano focar em questões raciais, Gatto comenta que o mesmo acontece com membros da comunidade LGBTQIAPN+. “Já ouvi comentários de que estava contratando outro varão gay para proporcionar, porque queria namorar a pessoa.” Para ele, não faz sentido uma liderança ser elogiada por adotar uma prática e outra ser criticada por ter a mesma atitude.
Isso também impacta os sentimentos de culpa e inadequação naquele espaço por secção do profissional LGBTQIAPN+. “Se eu faço secção de um comitê de inconstância, eu também tenho que propagar a inconstância”, explica, “portanto é evidente que vou contratar pessoas de todos os grupos, inclusive LGBT”.
Gatto defende que um envolvente de trabalho hospitaleiro é aquele em que as pessoas podem ser quem elas realmente são. “É preciso que haja uma mudança de cultura na empresa e que a inconstância seja o pilar disso.”
Tarifa de inconstância e inclusão nas empresas
O consultor afirma que os grupos de afinidade podem ser um caminho para a superação dos sentimentos causados pela síndrome do impostor e para o maior envolvimento das empresas na taxa de inconstância e inclusão. Esses coletivos podem ser formados com diferentes motivações, uma vez que gênero, etnia, orientação sexual ou identidade de gênero. O objetivo é que os funcionários se sintam confortáveis para expor suas dores e questões dentro e fora da empresa.
“É sobre pertencimento, sobre vermos que não estamos sozinhos”, comenta. Além dos encontros de cada grupo, também existe um momento em que todos se unem para trabalhar sob o viés da interseccionalidade. “Podemos ter mulher preta e lésbica na equipe, por exemplo. Ela faz secção de três grupos e eles precisam dialogar entre si.”
A partir da troca de conhecimento e experiências, Gatto percebe que os membros da comunidade passam a se sentir mais autoconfiantes e confortáveis naquele espaço, duvidando menos de suas habilidades. “A inconstância é isso, faz com que a gente consiga trabalhar em um envolvente repleto de pessoas iguais e diferentes da gente.”
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