O que Winnicott, Espinoza e Foucault ensinam sobre liderança

POR ANDERSON DE SOUZA SANT’ANNA

Com sua ênfase na compreensão da natureza humana porquê segmento integrante da natureza universal, Espinoza, filósofo holandês do século XVII, espargido por suas contribuições fundamentais à moral, à filosofia política e à compreensão da natureza humana, nos convida a repensar a liderança sob uma ótica de conexão e saudação mútuos.

Sua visão de que tudo no universo está interligado sugere que líderes eficazes são aqueles capazes de reconhecer e cultivar tais conexões, promovendo um envolvente no qual a cooperação e o bem-estar coletivo prevaleçam sobre a competição desenfreada e os interesses individuais isolados [1]. Liderar com uma compreensão moral profundamente enraizada na interconexão significa abraçar a responsabilidade de produzir impactos positivos não somente dentro das organizações, mas também no macroambiente em que nos inserimos.

Aderente a tal perspectiva, Foucault, espargido por sua estudo sátira das relações de poder e sua abordagem sobre a “estética da existência”, argumenta que o poder não deve ser entendido somente porquê um instrumento de subjugação, mas, também, porquê elemento de produção e resistência [2]. Aplicado à liderança, isso implica em um enfoque em que, diferentemente de seu oposto – a tirania –, se direciona ao empoderamento e à construção e sustentação de ambiências.

Dessa forma, a autonomia, a autoexpressão e a originalidade humana possam ser mobilizadas para a inovação e o engajamento nas mais diferentes manifestações do trabalho humano, preparando os grupos, os coletivos, as organizações e a sociedade para responder de forma mais humana e sustentável às transformações em curso.

É nesse contexto que a teoria sobre o desenvolvimento humano do pediatra e psicanalista britânico Donald Woods Winnicott emerge porquê marcante imposto ao papel da liderança na construção de “ambientes de suporte” [3]. No envolvente de trabalho, isso se traduz na construção e sustentação de “ambiências organizacionais”, em que a cooperação, a multiplicidade, a segurança psicológica e o esteio emocional são valorizados [4].

Líderes que compreendem e aplicam as ideias de Winnicott criam espaços nos quais as pessoas se sentem seguras para explorar, errar e aprender, reconhecendo que o desenvolvimento pessoal está intrinsecamente ligado ao desempenho organizacional. Essa abordagem promove uma interdependência saudável, por meio da qual os indivíduos se sentem segmento de um todo coeso, contribuindo com seus talentos únicos em direção a objetivos compartilhados.

A transformação global e a dificuldade crescente que caracterizam nossa era exigem uma reavaliação profunda das abordagens tradicionais à liderança [5]. As perspectivas oferecidas por pensadores porquê Espinoza e Winnicott fornecem um quadro valioso para isso, centrando a discussão sobre a moral, a autonomia individual e a interdependência.

Ao incorporar esses princípios, pode-se desenvolver práticas de liderança que não somente respondem aos desafios contemporâneos, mas também pavimentam o caminho para relações mais justas, sustentáveis e humanas. Em núcleo, a liderança é aquela que reconhece e celebra nossa conexão com os outros e com o mundo ao nosso volta, guiando-nos a um siso de responsabilidade coletiva.

Para ampliar a compreensão das complexas relações de poder, governança moral e autonomia individual nos dias de hoje, a intersecção entre os arquétipos sociopsicológicos de Espinoza – o “Servo”, o “Tirano”, o “Pastor” e a “Pessoa Livre” – e as teorias contemporâneas de liderança mostram-se significativas.

Os tipos sociopsicológicos de Espinoza

Embora Espinoza não tenha explicitamente delineado os “tipos sociopsicológicos” de “Servo”, “Tirano”, “Pastor” e “Pessoa Livre” de forma direta em suas obras, esses arquétipos podem ser interpretados porquê extensões de sua visão sobre a natureza humana, a sociedade e o poder, permitindo explorar as dimensões éticas, políticas e sociais da liderança e do comportamento humano sob a perspectiva espinoziana.

Nesse contexto interpretativo, o “Servo” representa um tipo escravizado pelas paixões e pelas circunstâncias externas, sendo incapaz de trenar a sua razão e autonomia. Para Espinoza, a liberdade verdadeira é alcançada por meio do entendimento e da racionalidade, que permite ao tipo viver de contrato com a núcleo de sua natureza.

O “Servo” é, portanto, alguém que vive em um estado de servidão emocional e intelectual, subjugado por forças externas e incapaz de depreender a autoconsciência e a autodeterminação.

“A liderança autêntica deveria promover a liberdade e o desenvolvimento do potencial humano”

Já o “Tirano” exerce poder e dominação sobre os outros, usando a força ou a manipulação para impor sua vontade. Esse tipo reflete uma distorção do libido humano de asseveração e poder, manifestando-se em formas de liderança e governança que suprimem a liberdade e a autonomia alheias.

Para Espinoza, a tirania é antitética à vida moral. Isto, na medida em que se baseia na vexame e no conflito, em vez de apoiar-se no contrato e compreensão racional mútua. A liderança autêntica, segundo essa versão, deveria promover a liberdade e o desenvolvimento do potencial humano de cada tipo [6].

O “Pastor”, por sua vez, simboliza o papel da mando moral e carismática, alguém que molda e influencia as crenças, valores e comportamentos das pessoas. Sob a ótica espinoziana, esse tipo pode ser visto porquê um mediador entre o tipo e a compreensão mais profunda da veras, guiando outros por meio do exemplo e da sabedoria.

No entanto, há um transe potencial se o “Pastor” impõe crenças de forma dogmática ou manipulativa, restringindo a liberdade individual de explorar a verdade por meio da razão. A verdadeira liderança moral, portanto, encoraja a investigação livre e o desenvolvimento pessoal.

Por termo, a “Pessoa Livre” é o arquétipo que mais fielmente reflete os ideais éticos de Espinoza. Tal tipo alcançou um estado de liberdade por meio do entendimento e da racionalidade, vivendo de contrato com a natureza de sua própria núcleo e reconhecendo sua conexão intrínseca com o mundo oriundo e com os outros seres humanos.

A “Pessoa Livre” é autônoma, mas também profundamente consciente da interdependência de todos os aspectos da veras. Levante tipo representa o ideal espinoziano de uma vida moral e plena, marcada pela simetria com o mundo e pela ação guiada pelo entendimento.

Ao explorar esses tipos sociopsicológicos à luz das ideias de Espinoza, é provável extrair lições valiosas sobre a natureza da liderança, da mando e da liberdade individual. A liderança compreendida porquê a capacidade de construção e sustentação de ambiências sócio-organizacionais em que a cooperação, a empatia e a alteridade nas relações humanas são reconhecidas porquê competências essenciais ao manobra do poder.

Das abordagens de liderança centradas na pessoa do líder às relacionais

As abordagens sobre a liderança tradicionalmente têm focado o carisma e as qualidades intrínsecas dos líderes ( entity-centric
). Essa perspectiva eleva o líder a uma posição de destaque um, atribuindo o sucesso ou fracasso organizacional primariamente às suas capacidades, decisões e influência. Tais abordagens se fundamentam em teorias porquê a “Teoria dos Traços”, a “Teoria Comportamental”, a “Teoria do Líder Carismático” e a “Teoria da Liderança Transformacional”, as quais tendem a enfatizar a valimento de líderes visionários, inspiradores e com fortes habilidades interpessoais, capazes de motivar e guiar seus seguidores rumo aos objetivos organizacionais [7].

Mary Uhl-Bien, pesquisadora norte-americana com contribuições significativas sobre a liderança contemporânea, argumenta que o contexto atual das organizações — caracterizado por arranjos e arquiteturas organizacionais cada vez mais flexíveis, horizontais, distribuídos e descentralizados – requer uma reavaliação dessas abordagens tradicionais, centradas na figura carismática do líder.

Uhl-Bien propõe a “Liderança Relacional” ( Relational Leadership
) e a “Teoria da Liderança Complexa” ( Complexity Leadership Theory
) porquê alternativas que melhor se adequam às necessidades das organizações contemporâneas. Isso, ao reconhecerem a valimento das interações dinâmicas entre diversos membros e níveis da organização, promovendo uma visão de liderança porquê um processo emergente que ocorre dentro da rede de relações sociais.

A liderança baseada em relações enfatiza a valimento das conexões e interações entre líderes e seguidores. Sob tal perspectiva, a liderança não é vista porquê uma série de atributos de competências ou comportamentos de uma única pessoa, mas porquê um fenômeno coletivo que emerge da dinâmica relacional. Isso requer dos líderes habilidades para facilitar a colaboração, o diálogo e a construção conjunta de significados, superando a teoria do líder porquê a única natividade de direção e inspiração [8].

A abordagem da liderança complexa, por sua vez, é inspirada nos princípios da teoria da dificuldade e reconhece as organizações porquê sistemas adaptativos complexos. Dentro desse quadro, a liderança é vista porquê um processo que facilita a emergência de ordem e inovação em meio à dificuldade e ao caos organizacional. Líderes, nesse contexto, atuam porquê catalisadores que habilitam redes de colaboração, promovem a aprendizagem organizacional e estimulam a adaptação e a inovação contínua [9].

Ambas as teorias deslocam o foco da liderança do tipo solitário para a dinâmica interativa e coletiva, alinhando-se mais estreitamente com as demandas das organizações da contemporaneidade. Essa transição enfatiza a premência de lideranças capazes de operar em ambientes horizontais, valorizando a imposto de todos os membros da organização e fomentando uma cultura de compartilhamento de poder e responsabilidade.

Tais abordagens sugerem que, para mourejar eficazmente com os desafios e oportunidades atuais, as organizações devem cultivar estilos de liderança que transcendam o carisma individual, promovendo um envolvente no qual a colaboração, a adaptabilidade e a inovação coletiva sejam os principais motores do desempenho organizacional. Ao fazer isso, elas estarão mais equipadas para velejar na dificuldade e na incerteza que caracterizam o cenário de negócios do século XXI [10].

No contexto sócio-organizacional, a emprego dessas ideias pode ser também articulada ao noção de holdership
, um estilo que não somente comanda, mas sustenta, cuida e nutre, permitindo que as pessoas desenvolvam sua plena capacidade e contribuam de maneira significativa para a organização.

Da liderança à holdership

As abordagens contemporâneas em torno da noção de liderança apresentam-se, desse modo, fortemente aderentes à perspectiva de Winnicott, segundo a qual o desenvolvimento humano saudável depende de um envolvente que ofereça suporte consistente e confiável. Sob o enfoque winnicottiano, esse envolvente caracteriza-se pela presença de uma “mãe suficientemente boa”, que responda às necessidades do tipo de maneira atemporal e apropriada, permitindo o desenvolvimento da autonomia e de sua capacidade de se relacionar [11]. Transferido para o contexto sócio-organizacional, isso sugere que o papel mediano da liderança consiste em propiciar um suporte ( holding
) semelhante que responda às necessidades socioemocionais e profissionais de suas equipes, promovendo um envolvente no qual a segurança, a crédito e a capacidade de ser real sejam reconhecidas.

Sob tal perspectiva, o noção de holdership
emerge porquê uma abordagem que se alinha intimamente com os princípios de Espinoza e de Winnicott, assim porquê à analítica do poder em Foucault. A holdership
constitui, desse modo, a capacidade de se estabelecer e sustentar um envolvente organizacional que seja psicologicamente seguro e hospitaleiro, no qual os membros sentem que suas contribuições são valorizadas e que têm espaço para crescer porquê pessoa, profissional e cidadão. Tal perspectiva de estilo enfatiza a valimento de atributos de conhecimento porquê escuta ativa, feedback construtivo, assim porquê de se reconhecer os esforços e conquistas, fornecendo orientação e esteio conforme necessário.

“O noção de  holdership
 enfatiza a geração de um envolvente no qual as pessoas se sintam valorizadas e seguras”

Ao adotar uma dinâmica relacional fundamentado na holdership
, as organizações podem fomentar o desenvolvimento da maturidade emocional e da autonomia entre seus membros. A maturidade emocional, neste contexto, refere-se à capacidade de gerenciar emoções próprias e alheias de forma eficiente, de se engajar em relacionamentos interpessoais saudáveis e de enfrentar desafios e conflitos de maneira construtiva. A autonomia, por outro lado, envolve o empoderamento dos indivíduos para tomar decisões, assumir responsabilidades e liderar projetos ou iniciativas com crédito e conhecimento.

O impacto de um envolvente organizacional sustentado pela holdership
extrapola, portanto, a instância do bem-estar individual. Organizações que cultivam esses ambientes tendem a testar também maior engajamento, originalidade e inovação. Quando as pessoas se sentem apoiadas, valorizadas e capazes de explorar seu potencial, sem susto e coerção, elas tendem a estar mais inclinadas a contribuir de forma significativa, aportando novas ideias, aprimorando processos e favorecendo uma cultura organizacional de geração e inovação, capaz de posicionar a organização em ambientes cada vez incertos, horizontais, diversos e complexos.

Do líder ao holder

A relação entre o desenvolvimento humano, conforme descrito por Winnicott, e a liderança revela-se, portanto, profundamente significativa, mormente ao considerarmos o noção de holdership
porquê um protótipo necessário para o fomento de ambientes organizacionais propícios à geração e à inovação. Sua emprego no contexto das organizações sugere, desse modo, uma novidade perspectiva de estudo, na qual os líderes funcionam porquê holders
, proporcionando um envolvente seguro que permite aos membros da equipe expressarem plenamente suas capacidades criativas e inovadoras.

Winnicott destacou o papel do “envolvente facilitador”, porquê necessário no desenvolvimento emocional da muchacho. Esse envolvente deve lastrar o suporte emocional com a liberdade de explorar, permitindo o desenvolvimento da verdadeira autonomia e do potencial criativo. Winnicott argumenta que a presença de um envolvente hospitaleiro e responsivo é crucial para a emergência do “verdadeiro si” ( true-self
), um estado de ser no qual o tipo pode se engajar autenticamente com o mundo ao seu volta.

Transpondo esses princípios para a liderança, o noção de holdership
enfatiza a geração de um envolvente organizacional no qual as pessoas se sintam compreendidas, valorizadas e, supra de tudo, seguras. Nesse caso, os  holders
 agem porquê facilitadores do desenvolvimento emocional e criativo, tecendo um espaço no qual as pessoas podem aventurar, inovar e crescer. Eles fornecem o suporte necessário para que os indivíduos enfrentem desafios, superem falhas e desenvolvam novas habilidades, sem o susto de julgamento ou retribuição negativa.

No contexto atual, caracterizado por rápidas mudanças tecnológicas e mercadológicas, a capacidade de inovar tornou-se uma vantagem competitiva necessário. Organizações que prosperam são aquelas capazes de cultivar ambientes que não somente incentivam, mas também sustentam a originalidade e a inovação. O holdership
emerge, assim, porquê um noção altamente aderente à dinâmica contemporânea, propondo uma abordagem relacional congruente com as necessidades, em peculiar de ambientes organizacionais voltados à geração e à inovação.

Holders
que praticam a holdership
adotam várias estratégias para promover um envolvente inovador, incluindo:

• Segurança psicológica 
  – Eles estabelecem uma cultura na qual os membros da equipe sentem que podem expressar ideias, feedbacks e preocupações sem susto de represálias.
• Autenticidade e vulnerabilidade 
  – Demonstram autenticidade e vulnerabilidade, encorajando os outros a fazer o mesmo, o que promove a crédito e a exórdio dentro da equipe.
• Empoderamento e autonomia 
  – Oferecem autonomia e crédito aos membros da equipe, permitindo-lhes tomar iniciativas e explorar novas ideias.
• Suporte e feedback /feedforward
   construtivos 
  – Fornecem suporte e orientação contínua, muito porquê feedback/ feedforward
   construtivos, ajudando os membros da equipe a refinar suas ideias e aprimorar suas habilidades.

A incorporação dos princípios do desenvolvimento emocional de Winnicott na liderança, por meio do noção de holdership
, propicia uma abordagem potente para a geração e sustentação de ambientes organizacionais que não somente apoiam, mas também promovem a originalidade e a associação de valor. Ao asseverar que os membros da equipe se sintam seguros, compreendidos e valorizados, os  holders
 podem desbloquear o potencial criativo inerente a cada tipo, conduzindo assim suas organizações a novos patamares de desempenho e inovação.

À guisa de conclusões

Ao articularmos contribuições de pensadores porquê Espinoza, Winnicott e Foucault sobre as dinâmicas de poder e liderança no contexto organizacional contemporâneo, tem-se que cada um desses autores, à sua maneira, fornece insights valiosos sobre a autonomia, a moral e o desenvolvimento humano, essenciais para a formulação de abordagens de liderança aptas aos desafios e oportunidades do atual contexto da sociedade e de suas organizações.

Espinoza nos oferece uma visão sobre a valimento da racionalidade e da autonomia na liderança, sugerindo que uma verdadeira liberdade – e, por extensão, uma liderança eficiente – emerge do entendimento evidente da natureza humana e do universo. A liderança inspirada em Spinoza enfatiza a interconexão e a responsabilidade moral, promovendo um envolvente organizacional onde a “Pessoa Livre” pode prosperar.

Foucault destaca as complexas relações de poder dentro das organizações e sugere que a liderança pode ser um meio de empoderamento, não somente de controle. As ideias de Foucault sobre a “estética da existência” incentivam líderes a promover a autonomia e a autoexpressão, deslocando a liderança de uma dinâmica de mando unilateral para processos colaborativos e relações baseadas no poder compartilhado.

Winnicott, por sua vez, aporta uma perspectiva psicanalítica sobre a valimento de ambientes de suporte para o desenvolvimento emocional. No contexto da liderança, isso se traduz na premência de produzir ambientes organizacionais seguros e acolhedores que permitam aos membros da equipe desenvolver sua plenitude, alinhando-se ao noção de holdership
que nutre a originalidade e a inovação.

Ao integrar tais perspectivas, abrem-se novas avenidas ao pensamento, construção e sustentação de outras formas de mourejar com a dificuldade e caráter cada vez mais diverso, multicultural e multipolar das relações indivíduo-trabalho-organizações-sociedade no contemporâneo. Isso permite não somente avanços teóricos, mas também aplicações práticas que possam transformar os modos de manobra e desenvolvimento da capacidade de influência e mudança, promovendo ambiências sócio-organizacionais mais éticas, humanas e sustentáveis.

Levante texto foi republicado de Parepense

sob uma licença Creative Commons.

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Anderson de Souza Sant’Anna
– Psicanalista e professor da Instauração Getúlio Vargas (FGV-EAESP)

Referências

[1]   ESPINOZA, B.  Ethics
. Penguin Classics, 1994.

[2]   FOUCAULT, M.  Discipline and punish
:  The birth of the prison
. Vintage Books, 1977.

[3]   WINNICOTT, D. W. The theory of the parent-infant relationship.  International  Journal of Psycho-Analysis
, 41(6), 585-595, 1960.

[4]   EDMONDSON, A. C.  The Fearless Organization
:  Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth
. John Wiley & Sons, 2018.

[5]   NORTHOUSE, P. G.  Leadership
:  Theory and Practice
. Sage Publications, 2018.

[6]   GEORGE, B.  True North
:  Discover Your Authentic Leadership
. Jossey-Bass, 2007.

[7]   YUKL, G.  Leadership in Organizations
. Pearson, 2013.

[8]   UHL-BIEN, M. Relational leadership theory: Exploring the social processes of  leadership and organizing.  The Leadership Quarterly
, 17(6), 654-676, 2006.

[9]   UHL-BIEN, M. e MARION, R. Complexity Leadership in Bureaucratic Forms of   Organizing: A Meso Model.  The Leadership Quarterly
, 30(1), 101307, 2019.

[10] UHL-BIEN, M. e ARENA, M. Leadership for  organizational adaptability: A theoretical synthesis and integrative framework.  The Leadership Quarterly
, 29(1), 89-104, 2018.

[11] WINNICOTT, D. W.  Transitional objects and transitional phenomena
: A study of the first not-me possession. International Universities Press, 1953.

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