5 maneiras de garantir acolhimento às mães na empresa

Ser mãe e ter uma curso não é alguma coisa simples – muito por conta da própria maternidade, que carrega imensos desafios, mas também por outro fator relevante nesta equação: a falta de preparo e empatia do envolvente corporativo.

De entendimento com um estudo recente da Instauração Getúlio Vargas, quase metade das mulheres que usa a licença maternidade se afasta do mercado de trabalho posteriormente 24 meses – uma tendência que pode se manter até aproximadamente 47 meses depois. Outrossim, das 247 milénio mães ouvidas pela pesquisa, 50% passaram pela destituição posteriormente murado de dois anos de usufruto da licença.

Para Julia Ades, sócia fundadora da APOEMA, ateliê de pesquisa que aproxima o universo corporativo de diferentes realidades, esse cenário gera alguns questionamentos. “As empresas entendem o que é o puerpério e conseguem dar as mãos para as mães? Essas profissionais são, de traje, acolhidas quando precisam trespassar mais cedo para buscar seus filhos? São compreendidas quando estão exaustas e pedem um dia a mais de prazo? O envolvente corporativo consegue, de traje, escutar essas mulheres?”, pontua.

Segundo a profissional, por mais que seja um tema em manente debate, ainda há muita resistência ao hospedar a maternidade na prática. “Já ouvi, em muitos dos estudos que conduzi, mães relatando sentimentos de solidão e deslocamento dentro do universo corporativo, principalmente quando são as únicas ali dentro”, afirma.

Assim, alguns benefícios
oferecidos pela empresa

não são suficientes para essas mulheres. “Ao viver essa verdade, benefícios uma vez que salas de amamentação, auxílio-creche e kit de boas-vindas para o bebê perdem muito do seu significado quando são somente vantagens vazias, que não conversam com a forma uma vez que a empresa acolhe aquela mulher”, completa.

Compreendendo a maternidade

Quando uma mulher se torna mãe, suas prioridades são realocadas. O que antes era importante para ela, perde lugar para seu foco principal: o fruto. “Isso é um processo originário e não há uma vez que lutar contra”, reforça a executiva.

Nesse sentido, a profissional em pesquisa de comportamento destaca que a maternidade precisa ser, antes de tudo, mais estudada, compreendida e discutida no mercado de trabalho. “Uma visão 360º sobre o tema, que integra as diversas esferas desse contexto, é forçoso para perfurar espaço para as mães e, assim, compreender que a maternidade não é um proibitório para o desenvolvimento profissional”, destaca.

Com isso, as empresas precisam entender que adaptações terão de ser feitas para poderem continuar contando com o
bom desempenho

de determinada pessoa. “E o desvelo com a maternidade não é somente uma questão de humanização, mas um vista fundamental quando se pensa em solidificar e reter times. Quanto menos as pessoas forem vistas, menos vontade elas terão de se manter nesse lugar”, complementa Julia Ades.

Garantindo protecção às mães

Nesse cenário, apesar de
a liderança ter um papel

muito importante dentro da organização, dificilmente há um planejamento de adaptação de uma mãe. “Ela simplesmente volta ao trabalho uma vez que se zero tivesse sucedido”, reforça a executiva.

Para a profissional, é aí que entra a fenda de espaço para que essas mulheres possam, a partir do protecção, mostrar seu poder no envolvente corporativo. E a empresa pode colocar isso em prática de algumas maneiras:

1. Oferecendo flexibilidade

Poder trespassar um pouco mais cedo, entrar um pouco mais tarde, bloquear um ou outro horário na agenda, por exemplo, são ações que ajudam uma mãe a conciliar demandas pessoais e profissionais e, assim, aumentar a dedicação às atividades.

“Talvez ela precise trespassar às 16h para buscar seu fruto, mas estará às 20h fazendo aquilo que precisa no trabalho. Flexibilidade, para mulheres que se tornaram mães, ao menos por qualquer tempo, pode ser uma grande aliada da saúde mental e do
desenvolvimento na curso

“, revela Julia Ades.

2. Praticando empatia

Segundo a profissional, quando uma mulher se torna mãe e volta ao trabalho, é originário que esteja extremamente cansada, com menos virilidade, mas, ainda assim, pode estar feliz em voltar.

“Isso quer proferir que, por um período, é preciso pensar no retorno: uma vez que remanejar seu escopo? Uma vez que fazer com que, aos poucos, ela se adapte novamente? Uma vez que mitigar a sobrecarga dessa profissional para que ela consiga focar no que é mais importante? Uma vez que aproveitar seu desempenho da melhor forma e não a esgotar ainda mais? Uma vez que ajudá-la emocionalmente para que ela se sinta muito? Essas são perguntas que devem ser feitas pelas empresas”, afirma.

3. Investindo em lideranças presentes e femininas

De entendimento com a executiva, as mães só podem ser incluídas se forem muito recebidas por sua própria liderança. Nesse intuito, as empresas devem apostar em mais líderes mulheres que tenham filhos, em conteúdos sobre maternidade e
treinamentos

para pensarem em ações que considerem retornos e permanência na empresa.

“É preciso falar sobre a adaptação, realizar follow ups
para entender uma vez que as mães têm se sentido e o que tem de ser adequado. Também fazem secção da humanização da liderança as conversas sobre as famílias: perguntar uma vez que estão os filhos, incentivar que possam buscá-los na escola, entender uma vez que, por fim, essas mães estão se sentindo naquele envolvente. Não há uma vez que ignorar temas tão presentes na vida dos colaboradores”, reforça.

4. Possibilitando trabalho remoto

A possibilidade de trabalhar de vivenda também pode ajudar as mães. “Isso não quer proferir que o home office é alguma coisa simples para as mães que, muitas vezes, acabam trabalhando até mais do que no padrão presencial. Mas, nesse formato, podem parar para ajudar o fruto, amamentar ou até mesmo tirar um rápido cochilo se estiverem exaustas”, pontua a profissional em pesquisa de comportamento.

Estar em vivenda, dependendo do contexto social e familiar, pode permitir maior flexibilidade para que uma mãe possa manusear seu dia e, assim, focar no trabalho a partir disso.

5. Garantindo desenvolvimento

Para a executiva, uma pessoa que já se destacava, muito provavelmente continuará tendo um bom desempenho posteriormente ser mãe – a partir das
adaptações necessárias

, as empresas devem encorajá-las e prometer suas posições, promoções e, principalmente, responsabilizar nessas mulheres.

“Não há zero que motive mais do que a crédito. Cá, a liderança também é forçoso: é preciso conversar, ter um projecto, se destinar àquela mulher e lembrar essa profissional que ela é competente no que faz. Se uma empresa der as mãos para uma mãe, ela irá segurar”, conclui.

Por Isabela Rodrigues